Holacracy et co-responsabilité
Lorsque seulement 21 % des salariés s’impliquent dans leur travail (1), que 30% des Français songent sérieusement à quitter leur entreprise (2) ou encore quand 46% des Français ne travaillent pas dans la fonction désirée, émerge un sujet essentiel : comment rendre chaque salarié auteur de son épanouissement et de sa performance professionnelle ?
En explorant cette question dans son excellent article du Journal du Net, Francis Boyer dégage sept principes pour développer la co-responsabilité dans l’entreprise. Ceux-ci résonnent de façon étonnante avec le fonctionnement opérationnel de l’Holacracy.
1 - Être clair sur les attentes
Qu’attend exactement l’entreprise de chaque collaborateurs ? Avec la notion de rôle, l’Holacracy apporte une réponse à cette question en définissant notamment :
- une mission, ce à quoi sert le rôle au sein de l’organisation ;
- des redevabilités, c’est à dire les activités régulières qu’attend l’organisation de ce rôle pour fonctionner correctement dans la durée.
Dernier point, les indicateurs qui permettent d’objectiver les résultats souhaités.
2 - Mobiliser sur des missions
La mission justement, c’est le but ultime du rôle, pour laquelle le collaborateur prendra toute initiative et exprimera librement sa créativité. On comprendra aisément l’intérêt d’une formulation transcendante : « Développer un site web attractif et bluffant » sera plus mobilisateur que « Gérer nos contenus en ligne en conformité avec notre charte graphique ».
3 - Laisser le salarié négocier son engagement et
4 - Offrir de la liberté dans la réalisation
Entrepreneur dans son rôle, le collaborateur a pleine autorité pour remplir sa mission et honorer ses redevabilités. Il a le choix dans la façon de réaliser ses tâches et gère ses priorités en toute conscience. Il pourra bien entendu recevoir ou demander un avis, mais libre à lui d’en tenir compte ou pas.
5 - Faciliter l’accès à toutes les informations
Taches récurrentes, indicateurs et revue de projets affichés au vu de tous, politiques décidées via un processus collectif, système d’organisation individuelle : l’Holacracy fait de la transparence une condition du fonctionnement de l’organisation. Jusqu’à proposer un logiciel dédié - GlassFrog - qui donne à chacun l’accès aux relevés de décisions relatives aux opérations et à la gouvernance.
6 - Prôner l’autocontrôle et
7 - Valoriser la contribution
Un des principes de l’Holacracy est de prendre en compte et traiter en permanence les tensions portées par chaque collaborateur (3). En prise directe avec la réalité des opérations, l’entreprise peut s’ajuster en temps réel à son environnement et aux besoins de ses collaborateurs. Ce pilotage dynamique devient le système de régulation de l’entreprise ; il se substitue au management hiérarchique et au contrôle traditionnel. Un champ d’adaptation qui peut couvrir l’ensemble de la politique RH, comme il le fait plus traditionnellement de la stratégie commerciale ou des process de fabrication.
(1) Enquête réalisée par 2007/2008 par le cabinet Towers Perrin sur 90.000 salariés dans 18 pays différents
(2) Sondage Cabinet Mercer - Septembre 2011
(3) Tension : écart ressenti par le collaborateur entre la situation réelle et la situation telle qu’elle devrait-être
